本文为就东南亚国家爆发COVID-19疫情后劳动力管理相关建议的系列文章之一。
在全球COVID-19新冠病毒大流行病爆发期间，柬埔寨的雇主正在经历并且可能会继续经历着运营及财务方面的持续性挑战。我们DFDL有一支专业的专家团队，为您的公司提供符合本地法律的、最大程度地减少此类影响的法律建议。我们的团队随时准备与您就现在需要进行的与劳动力重组有关的以下事项进行战略合作，以尽可能地减少对您业务的不利影响。
柬埔寨《劳动法》并未对自愿、临时无薪休假及减少工时（中止雇佣的情况除外）等事项作特别规定。该等事项均基于雇主和员工之间签订的合同。因此，在自愿无薪休假的情况下，雇主无需向受影响的员工支付任何工资及福利（或可减少该等员工的工资及福利），或者在自愿减少工时的情况下，雇主可减少受影响员工的工资及福利。
这些安排要求对每个现有劳动合同的条款进行书面修改，通常以对每个劳动合同的修订形式进行。
如果不能与所有受影响的员工就无薪休假或减少工时达成协议，另一种选择是中止雇用。
《劳动法》第71条允许雇主在严重的财务或物质困难（或特定困难）或不可抗力的情况下中止雇佣。中止雇佣通常需要劳动当局的介入。
对于基于严重财务状况的中止雇佣，《劳动法》第71条第11款规定，当企业面临严重的经济或物质困难或任何特别不寻常的困难而导致整个业务停工时，可以中止劳动合同不超过两个月。雇主必须准备证明企业面临严重的财务困境，例如严重的经济及物质困难。这种中止必须通知劳动监察员并在其监督下进行。
对于因不可抗力而导致的中止雇佣，《劳动法》第71条第10款规定，如果发生不可抗力事件而使当事方之一无法履行其义务，则可以暂停劳动合同，最长不得超过三个月。法律没有明确规定不可抗力事件的构成内容（但通常被解释为天灾、战争、内乱或类似不可预见的事件）或在发生不可抗力事件时执行中止履行的程序性问题的详细信息。目前尚不知道相关监管机构是否可能会将最近且持续发生的新冠病毒以及随之而来的政府行动和经济后果解释为不可抗力事件。
通常，除非有要求雇主为员工提供福利的相反规定（根据《劳动法》、劳动合同或内部工作规则），在上述两种情况下中止劳动合同仅影响合同的主要义务，包括员工必须为雇主工作且雇主必须向员工付款的义务。在实践中，中止是通过与员工达成协议的形式进行，且根据具体情况，需要事先获得劳动部门的批准或需事先通知劳动监管部门。
重要的是，如果违反或不遵守与中止雇佣有关的强制性程序，则员工有权在中止雇佣期间获得全额工资和福利，并可以在中止雇佣期结束后恢复正常工作。
对于跨国公司而言，通常会希望将雇员从一个分支机构调动到另一个分支机构（通常位于不同法域），以最大程度地在减少一个办公室的劳动力成本的同时保留重要员工。重要的是，每个法域都有其特定的劳动法律法规，因此必须注意确保雇员调动时新旧法域间不同适用法律的遵守。
柬埔寨《劳动法》没有设置两个独立的法律实体之间员工转移的实现机制。因此，如需对员工进行调动，必须在柬埔寨终止劳动关系，然后在外国法域建立新的劳动关系。在某些情况下，柬埔寨实体、外国法域实体和被调动的员工员间的三方协议会被用于体现某些商定的具体条件，例如解雇补偿和资历确认等。
在雇主与劳动者双方之间达成协议的基础上，基于双方同意终止劳动关系为双方提供了极大的灵活性。根据《劳动法》，除了双方商定终止固定期限合同须在劳动监察员面前签订的要求外，并未对双方商定终止劳动合同及附带终止补充等事项提出其他要求。虽然可以合理地认为，当事方可以通过相互协议自由确定解雇补偿金，但被解雇的员工应有权获得《劳动法》及其其他法定和合同权利规定的最低补偿金。实践中的惯例为，劳资双方协议解除劳动合同且雇主同意提供补偿，金额等同于无故解雇情况下的解雇补偿金（即，全额解雇补偿金）。
对于根据实际情况，需集体解雇员工（多于一名员工）的雇主，雇主必须遵循集体裁员程序。
《劳动法》允许因雇主的经营活动减少或内部重组而导致的集体解雇。尽管《劳动法》未对 “雇主的经营活动或内部重组”作定义，但某些典型例子包括关闭某些商店（或商店内的区域）、减少或失去某些产品的供应以及/或收入的实质性减少导致了对某些员工的需求（以及内部重组的需求）的减少）。
雇主必须以书面形式将拟计划的集体解雇通知员工代表（和工会代表，如有），并在宣布拟议的集体解雇之前征求他们对适当措施的建议。雇主必须将集体解雇程序的每个步骤告知劳动及职业培训部（MLVT），且劳动及职业培训部可对有关各方进行一次或多次召集，以审查拟议的集体解雇的潜在影响、评估相关措施、以期尽量减少其影响。在特殊情况下，劳动及职业培训部部长可能会出具法令规定对雇佣关系进行不超过30天的中止期限不超过30天，以协助雇主和员工找到解决方案。劳动及职业培训部的这种暂停只能延展一次。
重要的是，基于年资、家庭义务和其他因素，对于员工的终止雇佣顺序应做要求，并且如果职位在特定时间段内重新开放，则雇主对于该等员工应具有重新雇佣义务。
在任何情况下，雇主均可无故解雇个别员工。此类个人解雇需要仔细分析解雇的具体理由，并遵守规定的通知期限、遣散费的补偿权利以及《劳动法》和相关法规中有关解雇受特殊保护的员工的规定（以及，遵守合同约定所获得的利益比法律规定更高时，如适用）。还应注意严格遵守与不同类型的劳动合同有关的劳动关系终止规定。
上述每种选择都会给雇主带来风险。
如果采取终止雇用方式（个人或集体），则雇员可提出不当终止及/或未能提供某些解雇权利的索赔，且在某些情况下，如果业务条件发生变化，则会要求恢复雇用。
如果采取双方商定的解雇、中止雇佣、自愿请假或减少工作时间以及调动的方式，则员工可能在随后声称自己受到雇主的压力或强迫而签订协议，或者他们不知道自己的应享权利和法律赋予的权利。如果劳工官员、仲裁委员会或法院采纳该等解释，则也有可能构成《劳动法》下的强制性规定从而各方无法通过协议另行约定来规避该等规定。
应根据具体情况仔细考虑公司的劳动力重组计划和减少就业成本的计划，以确保该等计划的合规性并最大程度地降低法律风险。必须将诸如解雇理由（包括中止）、所涉及的雇用合同的类型、资历和防止解雇的特殊保护等因素均考虑在内，并且必须遵循适当的程序。
我们的团队随时可以为客户任何的劳动力重组计划提供法律建议和协助。请随时通过labour.KH@dfdl.com与我们联系。
若需中文服务，欢迎联系DFDL金边办公室的赵汝彬律师(robin.teow@dfdl.com) 。
